Impact of Working Environment and Job Satisfaction on Turnover Intention among Beauty Industry Workers

Han, Hye-Suk; Jung, Won-Ji; Hye-Suk Han; Won-Ji Jung

doi:10.20402/ajbc.2025.0114

Asian J Beauty Cosmetol > Volume 24(1); 2026 > Article

뷰티종사자의 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향

Research Article

Asian J Beauty Cosmetol 2026; 24(1): 37-46.

Published online: March 26, 2026

DOI: https://doi.org/10.20402/ajbc.2025.0114

뷰티종사자의 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향

한혜숙, 정원지^*

광주여자대학교 미용과학과, 광주, 한국

Impact of Working Environment and Job Satisfaction on Turnover Intention among Beauty Industry Workers

Hye-Suk Han, Won-Ji Jung^*

Department of Beauty Science, Kwangju Women’s University, Kwangju, Korea

美容行业从业人员的工作环境和工作满意度对离职意愿的影响

韓惠淑, 鄭圓至^*

光州女子大学美容科学科，光州，韩国

^*Corresponding author: Won-Ji Jung, Department of Beauty Science, Kwangju Women’s University, 69 Kwangju Yeodae -gil, Gwangsan-gu, Gwangju GwangYeog-si 62396, Korea Tel.: +82 62 950 3798 Fax: +82 62 950 3797 Email: jwj65@hanmail.net

Received December 26, 2025 Revised January 22, 2026 Accepted March 10, 2026

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요약

목적

본 연구는 뷰티종사자의 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 알아보고 뷰티업의 이직률 감소와 관련된 유용한 정보제공을 하고자 하였다.

방법

만 20세 이상 뷰티종사자를 대상으로 온라인으로 자기기입식 설문지법(Self-administered Questionnaire Survey Method) 조사방법을 사용하여 설문조사를 실시하였다. SPSS 25.0 통계프로그램 사용하여 빈도분석, 상관관계분석, 회귀분석을 하였다.

결과

뷰티종사자의 근무환경이 이직의도의 근무조건과 인간관계에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족이 이직의도의 근무조건과 인간관계에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

결론

근무환경과 직무만족을 통해서 이직의도가 감소될 수 있음을 확인하였으며, 뷰티산업에서 근무환경 개선과 직무만족 관련된 동기부여 활동을 통해서 안정적인 근로와 노사관계가 형성될 수 있을 것으로 기대한다.

핵심용어: 뷰티종사자, 근무환경, 근무조건, 직무만족, 이직의도

Abstract

Purpose

This study examines how work environment and job satisfaction influence turnover intention among beauty industry workers, to offer valuable insights into how to reduce turnover rates in the beauty industry.

Methods

A self-administered online questionnaire survey of beauty industry workers aged 20 years and older was conducted. Data were analyzed with SPSS 25.0, using frequency, correlation, and multiple regression analyses.

Results

The finds showed that both work environment and job satisfaction had strong adverse effects on the work conditions and interpersonal relationships aspects of turnover intention.

Conclusion

The findings indicate that improving the work environment and job satisfaction can effectively reduce turnover intention among employees in the beauty industry. Therefore, improving the work environment and implementing activities to improve job satisfaction in the beauty industry will lead to stable employment and harmonious labor–management relations.

Keywords: Beauty workers, Work environment, Working conditions, Job satisfaction, Turnover intention

中文摘要

目的

探讨工作环境和工作满意度如何影响美容行业员工的离职意愿，为降低美容行业的离职率提供有价值的见解。

方法

对20岁及以上的美容行业从业人员进行在线自填式问卷调查。使用SPSS 25.0软件进行数据分析，采用频数分析、相关性分析和多元回归分析。

结果

研究结果表明，工作环境和工作满意度对离职意愿的工作条件和人际关系方面均有强烈的负面影响。工作满意度对离职意愿的工作条件和人际关系具有显著的负面影响。

结论

研究结果表明，改善美容行业员工的工作环境和工作满意度能够有效降低其离职意愿。因此，改善美容行业的工作环境并开展提升员工满意度的活动，将有助于实现稳定的就业和和谐的劳资关系。

关键词: 美容从业人员, 工作环境, 工作条件, 工作满意度, 离职意向

Introduction

한국의 뷰티산업은 K-뷰티의 글로벌 영향력으로 성장세를 보이지만, 공급 과잉과 영세 사업자 중심으로 창업 생존율이 낮은 특징을 가지고 있다. 코로나19 이후 청년층 창업이 증가하나 경기 둔화로 전체 창업이 감소세를 보이는 상황에서, K-뷰티 수출 호조가 서비스업 확장에 긍정적 영향을 미치는 상황이다. 이러한 맥락에서 뷰티종사자의 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 분석하는 것은 뷰티산업의 지속 가능성을 높이는 데 필수적인 상황에서 각각의 이론적 개념을 먼저 살펴보고자 한다.

근무환경(working environment)이란 근무하고 있는 직장의 물리적 환경 등의 자연적 조건이나 인간관계, 문화 등 사회적 상황을 통합하는 의미라고 할 수 있다. 이는 직원의 건강, 안전, 생산성에 영향을 미칠 수 있는 포괄적인 개념으로 정의할 수 있다. 뷰티종사자는 미용 서비스의 특수성으로 인해 다양한 근무환경에 노출된다. 이들의 근무환경은 물리적요인, 화학적요인, 심리적 요인, 소속된 조직의 규율 등 다양한 요소에 의해서 영향을 받는 상황이다. 직무만족(job satisfaction)이란 주어진 직무 수행과정에서 느끼는 직무와 직무환경을 통해 느끼는 욕구충족에 대한 정서를 의미하며, 이러한 욕구충족은 개인마다 차이가 존재한다. 직무만족의 개념은 두가지 요인 이론(Two-Factor Theory of Job Satisfaction)에 의해 가장 명확하게 설명된다. 직무만족과 직무불만족이 동일한 연속선상의 양극이 아니라 독립적인 두 차원임을 실증적으로 밝혔으며, 동기요인과 위생요인으로 구분한 바 있다(Herzberg et al., 1959). 이직의도(turnover intention)란 현재 자신이 속한 조직체를 떠나서 다른 조직에서 일하고자 하는 의도를 말한다(Jin, 2007). 의직의도의 개념은 다양한 요인에 의해서 영향을 받을 수 있지만 뷰티산업의 조직체에서 이직이 흔하게 발생하는 상황에서 이직의도의 영향요인을 살펴볼 필요성은 증대되는 경향이다. 또한 의직의도는 복리후생, 임금, 승진 등의 개념을 포괄하는 근무조건의 개념과 동료 및 직장상사와의 관계를 나타내는 인간관계 등의 개념으로 세분화 할 수 있을 것이다.

뷰티산업은 헤어미용, 피부관리, 네일, 메이크업 등 서비스 중심의 특성으로 인해 인적 자원이 핵심 경쟁력으로 작용하나, 높은 유해 물질 노출 환경과 감정노동의 이직 영향으로 관련된 이직률이 서비스업 평균을 상회하는 경향을 나타내며(Seo & Park, 2018), 기존 뷰티업에서 4대보험 가입률은 매우 미미한 상태이다. 근무환경 관련된 여러가지 화학적 시술제품은 발암 위험을 높일 수 있으며(Yoon & Han, 2006), 시술 중 과도한 동작은 손목 통증의 주요 원인으로 확인되고 있다(Cha & Shin, 2022). Hochschild (1983)가 제시한 감정노동 개념에 따라 뷰티종사자는 고객 만족을 위해 긍정적인 표정과 감정을 강제로 표출하여야 하며, 이는 감정적 부조화와 소진(burnout)으로 이어지고 있다(Jeon, 2019).

또한 뷰티종사자는 고객과 1:1로 소통하며 즉각적인 피드백을 받는 과정에서 성취감과 만족도를 경험할 수 있고 고객의 외모 개선에 기여하여 긍정적인 반응을 얻는 경우 직무만족도가 높아질 수 있다. 이러한 직무만족의 개념은 두가지 요인 이론(Two-Factor Theory of Job Satisfaction)에 의해 명확히 설명되는 개념으로 동기요인과 위생 요인으로 구분될 수 있다(Herzberg et al., 1959).

이와 함께 2020년대 초반 코로나19 팬데믹 영향으로 뷰티산업 내 인력 이동이 가속화 되었으며, 이후 K-뷰티의 글로벌 확산과 디지털 전환으로 인해 이직 동기가 다변화되고 있다. 이직과 관련하여 초기 이직 이론의 기반을 마련한 March & Simon (1958) 이후, 이직 과정 모델(turnover process model)과 직무 임베디드니스 이론(Job Embeddedness Theory)이 주장되었다(Mitchell et al., 2001).

뷰티산업의 이직 형태는 자발적 이직이 주를 이루고 있으며 헤어샵, 피부관리실, 네일샵에서 공동적으로 나타나는 현상이다. 자발적 이직은 경쟁 과열과 과로로 인한 워라밸 추구, 더 나은 기회의 탐색으로 발생하며, 청년 여성종사자에서 특히 두드러진다(Hong, 2019). 비자발적 이직은 경기 둔화나 사업 폐업으로 인한 해고로 나타나며, 영세 사업장의 취약성이 주요 원인이다(Statistics Korea, 2025). 지역적으로 서울 및 경기권에서 이직이 70% 집중되어 시장 과포화가 자발적 이직을 촉진하나, 지방에서는 인력 부족으로 비자발적 이직이 상대적으로 높다(Statistics Korea, 2025). 코로나19 이후 이직 형태는 더욱 복잡해졌다. 팬데믹 기간 매출 변동으로 비자발적 이직이 증가했으나, 온라인 플랫폼과 디지털 전환으로 자발적 이직과 내부 이동이 가속화되었다.

K-뷰티 수출 호조로 해외 진출 기회가 늘었으나, 국내 시장의 경쟁 심화가 청년 종사자의 이직을 부추겨 기술의 숙련도 저하와 서비스 품질 하락을 초래한다. 이러한 뷰티업에서의 이직 형태는 뷰티산업의 지속가능성을 위협하는 핵심 문제로, 이직의 개념을 근무조건과 인간관계 등과 관련된 세부적 개념으로 구분하여 근무환경과 직무만족의 영향관계를 분석함으로 뷰티산업의 안정적 고용과 조직의 효율성 재고에 관한 연구가 필요하다.

기존 Park & Kwon (2012) 연구에서는 피부미용사의 근무환경에 대한 만족이 높아지면 이직의도에 유의미한 부(-)의 영향을 미친다는 결과를 얻은바 있으나, 본 연구는 뷰티업 전체를 대상으로 한다는 점에서 차이가 있다. 또한 Kim & Jeon (2016)의 연구에서 직무만족의 임금이나 인정 등의 요인이 이직의도에 부(-)의 영향을 받는다는 것과 비슷한 결과이나 본 연구는 직무만족을 세분화 하지않고 연구를 진행하였다.

본 연구는 뷰티종사자의 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 알아보고 이러한 결과를 바탕으로 뷰티업의 이직률 감소와 관련된 유용한 정보를 제공을 하고자 하였으며, SPSS 25.0 프로그램(IBM, USA)을 통하여 빈도분석(frequency analysis), 요인분석(factor analysis), 기술통계분석(descriptive statistical analysis), 상관관계분석(correlation analysis)을 실시하였다.

Methods

1. 연구가설

뷰티종사자의 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 알아보고 결과를 통하여 뷰티업의 이직률 감소와 관련된 유용한 기초 정보를 제공하고자 진행할 연구가설은 다음과 같다.

H1. 뷰티종사자의 근무환경은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

H1-1. 뷰티종사자의 근무환경은 이직의도의 하위 요소인 근무조건에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

H1-2. 뷰티종사자의 근무환경은 이직의도의 하위 요소인 인간관계에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

H2. 뷰티종사자의 직무만족은 이직의도에 부(-)영향을 미칠 것이다.

H2-1. 뷰티종사자의 직무만족은 이직의도의 하위 요소인 근무조건에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

H2-2. 뷰티종사자의 직무만족은 이직의도의 하위 요소인 인간관계에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

2. 연구대상

본 연구의 대상은 만 20세 이상 뷰티종사자이며 2025년 8월 13일부터 9월 12일까지 한 달간 그로스헬퍼 패널에 의뢰하여 온라인을 통해서 자기기입식(self-administered survey)으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사에서 부실한 응답자는 없었으며, 총 310부의 설문지를 최종 분석에 사용하였다.

3. 측정도구 및 내용

설문지의 일반적 특성은 성별, 연령, 학력, 전공, 뷰티업 영역, 직위, 경력에 대한 7문항을 수정 보완하여 사용하였다(Oh, 2010). 이직 의도에 관한 문항은 Lee (2021)의 연구를 바탕으로 연구구성에 맞게 수정 보완하여 총 6문항을 사용하였다. 근무환경은 총 12문항을 직무만족은 7문항을 Jin (2007)이 사용한 문항에 대해서 본 연구 구성에 맞추어 수정 보완하여 사용하였다. 또한 최종적인 설문은 총 32문항으로 구성하였다.

4. 자료분석 방법

뷰티종사자의 근무환경과 직무만족이 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하기 위하여, SPSS 25.0 프로그램을 이용하여 분석하였고 분석방법은 다음과 같다. 조사대상자 관련 일반적 특성을 파악하기 위해서 빈도분석(frequency analysis)을 실시하였고 측정도구의 타당성 검증 위해 탐색적 요인분석(factor analysis)을 진행하였다. 신뢰도 검증과 관련하여 Cronbach’s α계수를 산출하였고 주요 변수의 평균, 표준편차를 파악하기 위하여 기술통계분석(descriptive statistical analysis)을 실시하였다. 각 변수간 상관관계를 알아보기 위하여 상관관계분석(correlation analysis)을 실시하였고 뷰티종사자의 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 알아보기 위해 회귀분석(regression analysis)을 실시하였다.

Results and Discussion

1. 조사대상자의 일반적 특성

조사대상자 일반적 특성에 대해 빈도분석을 실시한 결과는 Table 1과 같다. 분석결과 성별은 남성 51명(16.5%), 여성 259명(83.5%)으로 나타났고, 연령은 20대 96명(31.0%), 30대 84명(27.1%), 40대 73명(23.5%), 50대 이상 57명(18.4%)으로 나타났다. 학력은 고졸 42명(13.5%), 전문대졸 120명(38.7%), 대학교 재학 및 졸업 118명(38.1%), 대학원 재학 이상 30명(9.7%)으로 나타났고, 전공은 미용관련 학과 전공 199명(64.2%), 미용 외 타 전공 111명(35.8%)으로 나타났다. 뷰티업 영역은 헤어 176명(56.8%), 피부 52명(16.8%), 네일 43명(13.9%), 메이크업 39명(12.6%) 순으로 나타났고, 미용면허증 여부는 취득 247명(79.7%), 미취득 63명(20.3%)으로 나타났다. 직위는 관리자(매니저, 점장) 56명(18.1%), 디자이너 및 뷰티시술자 139명(44.8%), 초급 디자이너 및 초급 뷰티시술자 64명(20.6%), 스텝 41명(13.2%)으로 나타났고, 미용 경력은 1년 미만 30명(9.7%), 1-3년 미만 66명(21.3%), 3-5년 미만 69명(22.3%), 6-10년 미만 75명(24.2%), 10년 이상 70명(22.6%)으로 나타났다.

2. 측정도구의 타당성 및 신뢰도 검증

1) 근무환경에 대한 타당성 및 신뢰도 검증

근무환경에 대한 타당성과 신뢰도 검증 결과는 Table 2와 같다. 표본에 대한 적합도 검증하는 KMO 값이 0.849, 요인분석 적합성을 나타내는 Bartlett의 구형성 검증 결과 χ²=1174.837 (df=66, p<0.001)로 요인분석 사용이 적합한 상태이며 공통요인 존재함을 확인하였다. 요인분석의 결과에 따라 1개 요인이 도출되었으며, 하위요인으로 요인 1 (63.953%)은 ‘근무환경’으로 명명하였다. 모든 항목의 요인 적재치가 0.40 이상으로 나타나서 타당성은 충분한 것으로 판단되었고, 신뢰도 분석 결과에서 0.948로 기준 값인 0.60보다 높게 도출되어 내적 일관성이 확인되었다.

2) 직무만족에 대한 타당성 및 신뢰도 검증

직무만족의 타당성 및 신뢰도 검증 결과는 Table 3과 같다. 먼저 표본의 적합도를 검증하는 KMO 값이 0.917 이며, 요인분석에 대한 적합성 나타내는 Bartlett의 구형성 검증 결과 χ² =1062.200 (df=21, p<0.001)로 요인분석의 사용이 적합하며 공통 요인의 존재함을 확인하였다. 요인분석의 결과에 따라 1개의 요인이 산출되었으며, 하위요인으로 요인 1(61.594%)은 ‘직무만족’으로 명명하였다. 모든 항목의 요인 적재치가 0.40 이상으로 도출되면서 타당성은 충분한 상황이며, 신뢰도 분석 결과에서 0.895로 기준 값인 0.60 보다 높게 도출되어 내적 일관성을 확인되었다.

3) 이직의도에 대한 타당성 및 신뢰도 검증

이직의도의 타당성 및 신뢰도 검증 결과는 Table 4와 같다. 먼저 표본 적합도를 검증하는 KMO 값이 0.904이며, 요인분석 적합성을 나타내는 Bartlett의 구형성 검증 결과 χ²=1743.620 (df=28, p<0.001)로 요인분석의 사용이 적합하여 공통 요인이 존재함 확인되었다. 요인분석의 결과에 따라 2개의 요인이 산출되었고, 하위요인으로 요인 1 (54.302%)은 ‘근무조건’, 요인 2 (23.054%)는 ‘인간관계’로 명명하였다. 모든 항목의 요인 적재치가 0.40 이상으로 도출되면서 타당성은 충분한 것으로 판단하였고, 신뢰도 분석 결과에서 0.782-0.935로 기준 값인 0.60보다 높게 도출되어 내적 일관성이 확인되었다.

3. 기술통계 및 상관관계 검증

주요 변수의 기술통계와 상관관계를 분석한 결과는 Table 5와 같다. 먼저 기술통계 분석결과 근무환경은 평균 3.52점, 직무만족은 평균 3.70점으로 나타났고, 이직의도는 하위요인별 ‘근무조건’이 평균 2.86점, ‘인간관계’가 평균 2.64점으로 나타났다. 다음으로 상관관계 분석결과 근무환경은 이직의도의 하위요인별 근무조건, 인간관계와 유의미한 부(-)의 상관관계가 있는 것으로 도출되었고(p<0.001), 직무만족도 이직의도의 하위요인별 근무조건, 인간관계와 유의미한 부(-)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(p<0.001).

4. 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향 분석

1) 뷰티종사자의 근무환경이 이직의도에 미치는 영향

뷰티종사자의 근무환경이 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위하여 회귀분석을 실시한 결과는 Table 6과 같다. 먼저 근무조건으로 인한 이직의도에 있어 회귀모형의 F 통계량은 73.452 (p<0.001)의 수치를 나타내며, 회귀식 설명력은 19.3%로 나타났다. 독립변수로써 근무환경(β=-0.439, p<0.001)은 근무조건으로 인한 이직의도에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 근무환경이 높을수록 근무조건으로 인한 이직의도는 낮아지는 것으로 확인되었다. 인간관계로 인한 이직의도에 있어 회귀모형의 F통계량은 46.645 (p<0.001)의 수치를 나타내며, 회귀식 설명력은 13.2%로 나타났다. 독립변수로써 근무환경(β=-0.363, p<0.001)은 인간관계로 인한 이직의도에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 근무환경이 높을수록 인간관계로 인한 이직의도는 낮아지는 나타났다.

이와 같은 결과는 Park & Kwon (2012)의 연구에서 피부미용사의 근무환경에 대한 만족이 높아지면 이직의도에 유의미한 부(-)의 영향을 미친다는 것과 비슷한 결과라고 할 수 있다. 해당연구에서 근무환경 만족도가 이직의도에 부(-) 영향을 미친다고 주장되었으며, 물리적 근무환경 및 인간관계가 심리적 안정감을 제공하여 이직을 억제한다는 맥락에서 본 연구의 결과와 일치한다. 또한 Jin (2007)의 연구에서 인간관계, 관리체계, 작업환경 등의 요인이 이직의도와 연관성을 가진다는 연구를 입증하는 결과로서 향후 근무환경 개선을 통해서 뷰티종사자의 이직의도를 낮출수 있는 이론적 기반이 될 수 있다고 판단된다.

2) 뷰티종사자의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향

뷰티종사자의 직무만족이 이직의도 관련된 영향을 알아보기 위하여 회귀분석 실시한 결과는 Table 7과 같다. 먼저 근무조건으로 인한 이직의도에 있어 회귀모형의 F 통계량은 34.561 (p<0.001)의 수치를 나타내며, 회귀식의 설명력은 10.1%로 나타났다. 독립변수로써 직무만족(β=-0.318, p<0.001)은 근무조건으로 인한 이직의도에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직무만족이 높을수록 근무조건으로 인한 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 인간관계로 인한 이직의도에 있어 회귀모형의 F통계량은 28.811 (p<0.001)의 수치를 나타내며, 회귀식 설명력은 8.6%로 나타났다. 독립변수로써 직무만족(β=-0.292, p<0.001)은 인간관계로 인한 이직의도에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직무만족이 높을수록 인간관계로 인한 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 Kim & Jeon (2016)의 연구에서 직무만족의 임금 요인이 이직의도에 부(-)의 영향을 미친다는 분석 결과와 일치하며, 임금이나 인정과 같은 직무만족 요인이 종사자에게 심리적 안정감을 제공하여 이직을 억제한다는 본 연구의 결과를 뒷받침한다. 또한 본 연구의 결과는 직무에 대한 만족도가 단순한 개인적 감정을 넘어, 조직 내에서의 정서적 지지체계를 형성함으로써 이직을 방지하는 방어 기제로 작용하고 있음을 시사한다.

Conclusion

본 연구는 뷰티종사자를 대상으로 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 알아보고 뷰티업의 이직률 감소와 관련한 유용한 정보를 제공하고자 연구한 결과 다음과 같은 결론을 확인하였다.

첫째, 뷰티종사자의 근무환경은 이직의도의 하위요소인 근무조건과 인간관계에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 근무환경과 관련된 이직의도의 하위요소인 근무조건의 표준화계수는 -0.439로 강한 부정을 나타냈다. 이것은 뷰티종사자들이 좋은 근무환경에 노출될수록 이직의도가 낮아진다는 점을 시사하고 있다. 따라서 작업자세 개선 및 휴식시간 보장 등의 근무조건 개선이 필요하고 동료와 상사 간 신뢰 기반의 소통 활동과 인간관계 지원 활동은 안정된 근무환경을 제공하여 이직의도를 효과적으로 억제할 수 있음을 의미한다.

둘째, 근무환경과 관련된 이직의도의 하위요소인 인간관계의 표준화계수는 -0.363로 유의미한 부(-)의 영향관계를 나타내고 있다. 이는 좋은 근무환경이 뷰티종사자들의 이직의도 저감에 실질적인 영향을 미친다는 사실을 나타내고 있다. 이러한 근무환경이 이직의도를 감소시킨다는 결과는 뷰티업체가 근무환경을 개선하려는 적극적인 노력이 필요함을 나타내고 있으며, 동료 간 정서적인 지지 시스템의 구축 활동, 실수나 의견을 자유롭게 표현할 수 있는 분위기 조성 등을 통해서 안정적인 직장생활을 할 수 있을 것으로 사료된다.

셋째, 직무만족과 이직의도의 하위요소인 근무조건의 표준화계수는 -0.318로 유의미한 부(-)의 영향관계를 나타내고 있다. 이것은 직무만족이 높을수록 이직의도가 감소하는 것을 확인할 수 있다. 따라서 뷰티업에서의 직무만족을 위한 근무조건을 높이기 위해서 보상의 체계를 강화하고, 교육 및 성장 기회의 제공 등이 필요하며 이러한 활동은 이직의도 감소와 연동될 수 있다.

넷째, 직무만족과 이직의도의 하위요소인 인간관계의 표준화계수도 -0.292로 유의미한 부(-)의 영향관계를 나타내고 있다. 이는 직무만족의 인간관계가 좋을수록 이직의도가 감소함을 의미한다. 따라서 내부고객이나 외부고객과 신뢰 관계에 의한 라포 형성 등은 직무만족 향상을 유도하여 뷰티종사자의 이직의도를 감소시킬 수 있을 것으로 판단된다.

이와 같이 본 연구는 뷰티종사자의 근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에 대해서 분석하였으며, 특히 근무환경이 직무만족보다 이직의도에 더 강력한 부(-)의 영향을 미친다는 결과를 통해서 뷰티산업의 인력 유출 방지를 위해 심리적 보상보다 물리적 근무조건의 현대화가 우선시되어야 한다는 시사점을 확인할 수 있었다.

그러나 본 연구에서 근무환경이 이직의도(근무조건)를 설명하는 수준은 19.3%, 직무만족은 10.1%로 나타났다. 뷰티업계는 특정한 샵에서 근속보다 다양한 기술과 스타일을 경험하기 위해 자발적으로 직장을 옮기는 기술 유목민적 성향이 강하므로, 단순히 현재의 근무환경 만족도만으로는 이직의도 전체를 설명하기에 한계가 있다.

이와 함께 금번 연구는 설문조사 시점의 영향으로 특수한 경기 상황이 반영될 수 있으며, 기존에 사용된 척도를 활용한 점을 고려할 때 확인적 요인분석 미실시의 한계점 등이 존재한다. 향후 연구에서는 최근 중요시되는 워라밸(Work-Life Balance)이나 자기개발 기회 등 MZ세대 뷰티종사자의 가치관을 반영한 다각적인 변인 탐색이 필요하다고 사료된다.

NOTES

Author's contribution

HSH and WJJ designed the study and collected data together. HSH revised the manuscript based on reviewer’s comments.

Author details

Hye-Suk Han (Graduate Student)/Won-Ji Jung (Professor), Department of Beauty Science, Kwangju Women’s University, 69 Kwangju Yeodae-gil, Gwangsan-gu, Gwangju GwangYeog-si 62396, Korea.

Table 1.

General characteristics of participants (N=310)

	Category	Frequency (N)	Percentage (%)
Gender	Male	51	16.5
Gender	Female	259	83.5
Age	20s (20–29 years)	96	31.0
	30s (30–39 years)	84	27.1
	40s (40–49 years)	73	23.5
	50s (50 years and above)	57	18.4
Final education level	High school graduates	42	13.5
	Associate degree	120	38.7
	University	118	38.1
	Graduate school	30	9.7
Major field of study	Beauty-related major	199	64.2
Major field of study	Other majors	111	35.8
Beauty part	Hair	176	56.8
	Skin	52	16.8
	Nail	43	13.9
	Makeup	39	12.6
Possession of beauty license	Acquired	247	79.7
Possession of beauty license	Not acquired	63	20.3
Job position	Manager	56	18.1
	Designer and beauty technician	139	44.8
	Junior designer and junior beauty technician	64	20.6
	Assistant	41	13.2
	Other	10	3.2
Beauty industry experience	Less than 1 year	30	9.7
	1 to less than 3 years	66	21.3
	3 to less than 5 years	69	22.3
	6 to less than 10 years	75	24.2
	10 years or more	70	22.6
	Total	310	100.0

Table 2.

Validity and reliability of the work environment

Item	Factor
Item	Work environment
9. I think the current work system is well-established	0.884
3. I think my current job and duties have a positive impact on my physical and mental health	0.824
10. I am satisfied with the fairness and cost/expenditure management of my current workplace	0.813
7. I think I have good relationships with my colleagues	0.811
5. I think the number of colleagues and supervisors is appropriate	0.809
12. I think performance evaluations for promotion in my current workplace are conducted properly and fairly	0.797
8. I think the current employee welfare and benefits system is appropriate	0.795
6. I think the current working hours affect my daily/personal life	0.793
2. I think the workload at my current workplace is heavy	0.780
11. I think the compensation system of my current workplace is fair compared to other workplaces	0.780
4. I think the current working hours are appropriate	0.779
1. I think the current workplace has an appropriate work environment	0.722
Eigenvalues	7.674
Variance explained (%)	63.953
Cumulative variance (%)	63.953
Cronbach’s α	0.948

KMO=0.849; Bartlett’s test χ²=1174.837 (df=66, p<0.001).

Table 3.

Validity and reliability of job satisfaction

Item	Factor
Item	Job satisfaction
1. I am satisfied with the duties I am currently performing	0.831
5. I think the beauty/cosmetology profession is more stable than other occupations	0.791
4. If someone around me says they want to work in beauty/cosmetology, I would strongly support it	0.790
6. I think my profession is recognized/respected by others	0.782
2. I think the work I am currently performing helps my personal/self-development	0.782
3. I think my current work is enjoyable and I feel highly motivated toward it	0.769
7. I think my role in my work is important	0.746
Eigenvalues	4.312
Variance explained (%)	61.594
Cumulative variance (%)	61.594
Cronbach’s α	0.895

KMO=0.917; Bartlett’s test χ²=1062.200 (df=21, p<0.001).

Table 4.

Validity and reliability of the turnover intention

Item	Factor
Item	Working conditions	Interpersonal relationships
2. I have considered leaving my job due to dissatisfaction with working conditions	0.886	0.227
3. I have considered leaving my job due to dissatisfaction with the work environment	0.847	0.167
5. I have considered leaving my job due to dissatisfaction with my job duties/tasks	0.842	0.259
6. I have considered leaving my job due to dissatisfaction with promotion opportunities	0.835	0.183
1. I have considered leaving my job due to dissatisfaction with welfare and employee benefits	0.819	0.238
4. I have considered leaving my job due to dissatisfaction with salary/pay	0.814	0.268
8. I have considered leaving my job due to my relationship with my supervisor (s)	0.228	0.877
7. I have considered leaving my job due to my relationships with colleagues	0.227	0.876
Eigenvalues	4.344	1.844
Variance explained (%)	54.302	23.054
Cumulative variance (%)	54.302	77.356
Cronbach’s α	0.935	0.782

KMO=0.904; Bartlett’s test χ²=1743.620 (df=28, p<0.001).

Table 5.

Correlation analysis

Category	M±SD	Work environment	Job satisfaction	Turnover intention
Category	M±SD	Work environment	Job satisfaction	Working conditions	Interpersonal relationships
Work environment	3.52±0.918	1
Job satisfaction	3.70±0.870	0.519^***	1
Working conditions	2.86±1.157	−0.439^***	−0.318^***	1
Interpersonal relationships	2.64±1.150	−0.363^***	−0.292^***	0.491^***	1

^*** p<0.001.

Table 6.

The influence of the work environment on turnover intention

Dependent variable	Independent variable	Unstandardized coefficient		Standardized coefficient	t	p	F-value	R² (Adj. R²)
Dependent variable	Independent variable	B	S.E	β	t	p	F-value	R² (Adj. R²)
Working conditions	(Constant)	4.808	0.235	−0.439	20.495	0.000	73.452^***	0.193 (0.190)
Working conditions	Work environment	−0.553	0.065	−0.439	−8.570^***	0.000	73.452^***	0.193 (0.190)
Interpersonal relationships	(Constant)	4.237	0.242	−0.363	17.507	0.000	46.645^***	0.132 (0.129)
Interpersonal relationships	Work environment	−0.455	0.067	−0.363	−6.830^***	0.000	46.645^***	0.132 (0.129)

^*** p<0.001.

Table 7.

Influence of job satisfaction on turnover intention

Dependent variable	Independent variable	Unstandardized coefficient		Standardized coefficient	t	p	F-value	R² (Adj. R²)
Dependent variable	Independent variable	B	S.E	β	t	p	F-value	R² (Adj. R²)
Working conditions	(Constant)	4.424	0.273	−0.318	16.210	0.000	73.452^***	0.101 (0.098)
Working conditions	Job satisfaction	−0.422	0.072	−0.318	−5.879^***	0.000	73.452^***	0.101 (0.098)
Interpersonal relationships	(Constant)	4.068	0.274	−0.292	14.857	0.000	46.645^***	0.086 (0.083)
Interpersonal relationships	Job satisfaction	−0.387	0.072	−0.292	−5.368^***	0.000	46.645^***	0.086 (0.083)

^*** p<0.001.

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